Il comportamento sul posto di lavoro è da sempre correlato ad una serie di fattori determinanti: ambiente, organizzazione, motivazione, inquadramento economico e sociale. Tutti aspetti che concorrono a determinare il raggiungimento di obiettivi prefissati e la soluzione, passo per passo, di difficoltà crescenti. Analizziamo una ricerca americana, descritta da Techcrunch, che fa un passo avanti nel rapporto tra impegno ed incentivi economici. Lo studio condotto da alcuni ricercatori di Harvard ha offerto nuove interessanti soluzioni per incentivare le prestazioni sul lavoro. Cosa smuove le persone? Certamente la motivazione personale, l’ambiente di lavoro positivo e produttivo, le gratificazioni personali ed economiche. Il punto nodale: quali incentivi (economici) convertono maggiormente?
I ricercatori hanno sottoposto un gruppo di insegnanti ad una nuova forma di incentivo economico preventivo ed un altro gruppo ad un classico incentivo di fine anno. L’obiettivo comune era il miglioramento del rendimento della classe. Al primo gruppo è stato dato un bonus di 4.000 dollari ad inizio anno, importo che sarebbe stato restituito parzialmente nel caso di mancato miglioramento, o incrementato fino a 8.000 dollari in proporzione al risultato raggiunto. Al secondo gruppo è stato promesso lo stesso bonus in entrata ma a fine anno, solo nel caso di obbiettivo raggiunto a posteriori.
La ricerca ha dimostrato che gli studenti con l’insegnante incentivato a priori, avevano ottenuto a fine anno un decisivo aumento di 10° di percentile rispetto a studenti con percorsi e capacità simili che non avevano beneficiato dello stesso docente. Lo studio ha inoltre riscontrato che il guadagno per gli studenti in termini di rendimento era pressoché nullo se gli incentivi agli insegnanti venivano offerti solo a fine anno.
I docenti del primo gruppo non sono stati pagati a prestazione, ma invogliati, accompagnati ed incentivati economicamente a raggiungere gli obiettivi prestabiliti, che giustificavano la somma ricevuta. Il vero motore dell’azione e dell’impegno (nel lungo periodo) è in questo caso l’avversione alla perdita: l’insegnante ha modificato la sua condotta giorno per giorno, trovando nuovi stimoli e motivazioni mossi dal timore di perdere la somma già in suo possesso (e in minor misura dal volerla raddoppiare).
Secondo i ricercatori la perdita smuove le persone più della promessa, perché attiva la parte emotiva (smossa principalmente dalle circostanze negative e dal contrasto delle stesse), nettamente più forte di quella razionale. L’incentivo non solo economico ma (aggiungo io) anche morale ed emozionale, deve essere offerto a priori per motivare la persona e catalizzare il suo lavoro. Il rischio di perdita economica (o di fiducia) aggiunge pressione psicologica e mette in moto l’elefante che è in noi (parte emotiva), attivando di riflesso anche la nostra guida (la parte razionale) che controlla la condotta della persona, mostrando via via il percorso.
Questi risultati potrebbero modificare il rapporto tra datori di lavoro e dipendenti ma anche fra colleghi. Soprattutto potrebbe agire su alcuni “creativi” che faticano ad ordinare la to do list, oppure a trovare una condotta stabile.
La ricerca apre interessanti possibilità per scuole e imprese. Pagare un bonus a inizio anno potrebbe essere un incentivo determinante, oppure offrire altri premi: per esempio sconti al ristorante solo se i dipendenti fanno check-in con Foursquare. Le possibilità sono molteplici, economiche e non economiche, correlate a questo principio. Voi che ne pensate?
